Kicsit kötekednék, szerintem az a felfogás miszerint az interjún ki kell derülnie hogy "ki a jó szakember" az eleve rossz hozzáállás.

Sokkal specifikusabban kellene hozzáállni, hogy milyen ember kell neked. Lehet pl olyan programozót találni aki remek drivereket ír és profin tologatja a biteket assemblyben, de képtelen rendesen használni a ticketrendszert és nem hajlandó együtt dolgozni a kollégáival, mindig mindent egyedül akar megoldani. Ő akkor most jó szakember vagy nem?

Vagy a másik kolléga aki nem is programozónak tanult eredetileg hanem matematikus. Nagyon bonyolult algoritmusokat tud azonnal átlátni és remek problémamegoldó, de állandóan spagettiket ír, nem használ átlátható struktúrákat.

A harmadik kolléga jóindulattal is közepes programozó, de nagyon pontos, minden utasítást követ, teljesen megbízható. Rábízhatsz bármit, mert ha nem tudja megoldani akkor kér segítséget, megszervezi és ha törik ha szakad, határidőre megoldja a feladatát és a specifikációt is betűre követi.

Tehát nincs olyan hogy jó szakember meg jó interjúkérdés. Ha azt akarod felmérni, hogy a felmerülő programozási feladatokat meg tudja-e oldani akkor adj neki programozási feladatokat. Ha azt, hogy hogyan tudja a készített programot bemutatni a részvényeseknek, akkor csináltass vele próbaelőadást stb.

Mindenki szidni szokta a HR-eseket mert nagyon sok a kókler (személyes tapasztalat alapján is), de egy jó hr-es igenis jól ki tudja deríteni egy interjún, hogy kit érdemes felvenni, és ehhez nem standard kérdéseket tesz fel.